有期労働契約の締結，更新及び雇止めに関する基準について

【有期労働契約の締結，更新及び雇止めに関する基準について】

厚生労働省ＨＰ　http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoukeiyaku01/dl/14.pdf

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労働保険適用事業場検索

平成２２年１２月１日から下記の厚生労働省のＨＰで，

労働保険適用事業場の検索ができるようになりました。


①労働者災害補償保険は

ほとんどの事業場において，

その事業場の労働者につき，加入義務があります。

②雇用保険は，

ほどんどの事業場において，

その事業場において，要件をみたした労働者につき，加入義務があります。

＊労働時間が，週２０時間以上の労働者は，ほとんどの場合で加入義務があります。



＊なお，労働保険とは「雇用保険」と「労働者災害補償保険」のことを指し，

社会保険である「健康保険」と「厚生年金保険」は，含まれません。

厚生労働省ＨＰ　http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/daijin/hoken/980916_1a.htm


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青少年雇用機会確保指針の改正

３年以内既卒者は新卒枠で応募受付を！！




～「青少年雇用機会確保指針」が改正されました～


厚生労働省ＨＰ
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000000wgq1.html




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非正規労働者等労働相談週間(北海道）

非正規労働者等労働相談週間の実施について



北海道では、様々な労働問題でお困りの方のために、労働相談ホットライン（フリーダイアル）で、

相談をお受けしていますが、11月15日(月）から20日(土）まで「非正規労働者等労働相談週間」を

実施します。

　 解雇や労働時間、賃金など、労働問題でお困りの方は、どうぞご相談ください。

※非正規労働者

　　　パートタイム労働者、契約社員（有期契約）、派遣労働者等の正社員以外の労働者

詳しくは，北海道ＨＰhttp://www.pref.hokkaido.lg.jp/kz/rkr/hiseikiroudousoudan

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厚生労働省 委託事業 労働契約解説セミナー（札幌市）

厚生労働省　委託事業　労働契約解説セミナー

北海道 2010年11月25日(木) 札幌市中央区北二条西1-1-7 ORE札幌ビル7階

全日程1日2回開催


第1回 受付開始14：00 セミナー開始14：30 終了（予定）15：45

第2回 受付開始17：30 セミナー開始18：00 終了（予定）19：15

参加費： 無料

申し込みが必要です。各回先着５０名。

対象： 正社員・派遣社員など様々な立場で就業している方や、今後就業を希望される方など

厚生労働省ＨＰ
パンフレットhttp://www.tokiorisk.co.jp/seminar/pdf/01-hokkaido-101125.pdf

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労災保険の審査請求

平成２２年１０月１日から，

労災保険給付審査請求時の労働基準監督署長意見書が

あらかじめ審査請求人へ提示されることになりました。

くわしくは，厚生労働省ＨＰ
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/other/101001.html

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労働審判の申立書の雛形

労働審判の申立書の雛形が，

東京地方裁判所のＨＰで公開されています。

http://www.courts.go.jp/tokyo/saiban/tetuzuki/roudou_sinpan_tetuzuki.html

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国民健康保険料の減額

解雇、倒産等により離職した方について、

国民健康保険料を軽減する制度が平成22年度に新設されました。

ただし，市町村役場，区役所に申請が必要です。　

（１）

対象となる方の前年所得のうち、「給与所得」を30/100として、

離職日翌日の月からその翌年度末まで（最大２年間）の保険料を計算します。
（注：給与所得以外は100/100として計算します。）

例えば、前年の給与所得が200万円の方でしたら、それを60万円として、保険料を計算します。 　

（２）

離職後は，原則として住所地の市町村の国民健康保険に加入します。

通常，国民健康保険は，健康保険に比べて保険料が高くなります。

国民健康保険料は，前年の収入によって計算されます。

離職の翌年が失業中でも，前年の収入（就職時の収入）に応じた保険料が請求されます。

よって，保険料の支払いがきつくなります。

そこで，正当な離職理由である，解雇や倒産などを原因とする場合は，

国民健康保険料を減額する制度が創設されました。


ただし，要件があります。
　　　　　　　　
(1)～(3)全てを満たす方が対象になります。
(1)
離職日が平成21年3月31日以降
(2)
離職日の時点で64歳以下
(3)
雇用保険受給資格者証の離職理由コードが「11」「12」「21」「22」「23」「31」「32」「33」「34」のいずれか（雇用保険の「特定受給資格者」または「特定理由離職者」）

詳しくは，住所地の市町村役場，区役所にお尋ねください。


なお，札幌市の国民健康保険料の減額について
札幌市のＨＰhttp://www.city.sapporo.jp/hoken-iryo/kokuho/fuka-gengaku.html#hijihatsu

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解雇５

労働契約の解雇に関する条文である

労働契約法１６条（従前の労働基準法第１８条の２）に違反して

使用者が労働者を解雇しても，

犯罪にはなりませんし，

労働基準監督署から行政処分を受けることもありません。


＊解雇無効を争うには，裁判所に訴えを起こすことになります。


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身元保証人

身元保証契約は，

労働契約（雇用契約）の締結に際し，

使用者と身元保証人との間で，

身元保証人が，使用者に対し，

労働者が労働契約上の義務の不履行により使用者に対して負担する損害賠償債務を保証することを約束する契約です。

なお，身元保証契約は，「身元保証に関する法律」が適用されます。

①契約期間の定めがない場合：

契約期間は契約成立日から３年間とします。

ただし，労働者が商工業の見習いの場合，契約成立日から５年間になります。

②契約期間の定めがある場合：

最長でも契約成立日から５年間になります。

５年間を超えた場合は，５年間とみなします。

なお，身元保証人の責任は，身元保証に関する法律や信義則により，一定限度に制約される可能性があります。

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昭和八年法律第四十二号（身元保証ニ関スル法律）（昭和八年四月一日法律第四十二号）

第一条　

　引受、保証其ノ他名称ノ如何ヲ問ハズ期間ヲ定メズシテ被用者ノ行為ニ因リ使用者ノ受ケタル損害ヲ賠償スルコトヲ約スル身元保証契約ハ其ノ成立ノ日ヨリ三年間其ノ効力ヲ有ス但シ商工業見習者ノ身元保証契約ニ付テハ之ヲ五年トス

第二条　

　身元保証契約ノ期間ハ五年ヲ超ユルコトヲ得ズ若シ之ヨリ長キ期間ヲ定メタルトキハ其ノ期間ハ之ヲ五年ニ短縮ス

○２身元保証契約ハ之ヲ更新スルコトヲ得但シ其ノ期間ハ更新ノ時ヨリ五年ヲ超ユルコトヲ得ズ

第三条　

　使用者ハ左ノ場合ニ於テハ遅滞ナク身元保証人ニ通知スベシ一　被用者ニ業務上不適任又ハ不誠実ナル事跡アリテ之ガ為身元保証人ノ責任ヲ惹起スル虞アルコトヲ知リタルトキ二　被用者ノ任務又ハ任地ヲ変更シ之ガ為身元保証人ノ責任ヲ加重シ又ハ其ノ監督ヲ困難ナラシムルトキ

第四条　

　身元保証人前条ノ通知ヲ受ケタルトキハ将来ニ向テ契約ノ解除ヲ為スコトヲ得身元保証人自ラ前条第一号及第二号ノ事実アリタルコトヲ知リタルトキ亦同ジ


第五条　

　裁判所ハ身元保証人ノ損害賠償ノ責任及其ノ金額ヲ定ムルニ付被用者ノ監督ニ関スル使用者ノ過失ノ有無、身元保証人ガ身元保証ヲ為スニ至リタル事由及之ヲ為スニ当リ用ヰタル注意ノ程度、被用者ノ任務又ハ身上ノ変化其ノ他一切ノ事情ヲ斟酌ス

第六条　

　本法ノ規定ニ反スル特約ニシテ身元保証人ニ不利益ナルモノハ総テ之ヲ無効トス
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賃金との相殺

◇ メール相談を承ります：相談料５２５０円（前払い）：３回まで回答いたします。相談内容を下記のメールアドレスまで送信ください。　soudann@ishihara-shihou-gyosei.com 


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使用者が，労働者Ａに対する賃金支払い債務と

労働者Ａに対する不法行為に基づく損害賠償請求権とを

相殺すること＝給料天引きは，原則として禁止されています（最判昭３６年５月３１日　民集１５巻５号１４８２頁）。

ただし，労働者Ａが，その自由な意思に基づき相殺に同意した場合で，

その同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的理由が客観的に存在するときは，

その同意を得てした相殺は，全額払いの原則に違反しません（最判平２年１１月２６日　民集４４巻８号１０８５頁）。

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賃金からの控除

賃金は，全額払いが原則です。

しかし，①法令上の定めがある場合，②書面による労使協定がある場合は，賃金から控除することができます。

①法令上の定めは，

所得税，住民税，健康保険料，厚生年金保険料，雇用保険料などです。

②書面による労使協定は，

社宅や寮などの福利厚生施設の費用，社内預金，組合費など事理明白なものに限ります。

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賃金の口座振り込み

賃金は，現金手渡しが原則です。

ただし，労働者の同意を得れば，口座振り込みにすることができます。

なお，口座振り込み手数料は，賃金から控除することができません。

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産前産後休業と賃金

①産前休業：

６週間以内（多胎妊娠の場合は，１４週間以内）に出産予定の女性労働者が，

使用者に休業を請求した場合，

使用者は，その女性労働者を休業させなければなりません。

②産後休業：

使用者は，産後８週間を経過しない女性労働者について，休業させなければなりません。

ただし，産後６週間経過後，女性労働者が使用者に請求した場合で，医師が支障がないと認めた業務については，使用者は労働させることができます。

③産前産後休業中の賃金：

産前産後休業中は，ノーワーク・ノーペイの原則により，無給です。

ただし，労働契約，就業規則，労働協約に有給の規定があれば，その内容に従います。

また，労働契約，就業規則，労働協約に規定が無く，無給の場合でも，

健康保険の被保険者は，出産手当金として，産前産後の休業中，休業１日あたり，標準報酬日額の３分の２の金額が支給されます。

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個別労働紛争解決制度施行状況（平成２１年度）

2010年5月26日　厚生労働省　発表　


＜平成２１年度個別労働紛争解決制度施行状況＞

　・総合労働相談件数 　　　　　　　　　１，１４１，００６件　( 6.1 % 増 * )　　　

　・民事上の個別労働紛争相談件数 　　２４７，３０２件　( 4.3 % 増 )　　　　　
　　　　　　　　　　　
　・助言・指導申出件数 　　　　　　　　　　　　７，７７８件　( 2.4 % 増 * )　　
　　　　　　　　
　・あっせん申請受理件数 　　　　　　　　　　７，８２１件　( 7.5 % 減 * )　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　【 * 増加率は、平成20年度実績と比較したもの。】　



平成２１年度に 助言・指導の手続を終了した件数　７，７４３件　　

　　うち助言　７，５３７件　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　うち指導　　　　　０件


平成２１年度にあっせんの手続を終了した件数　　　８，０９６件　　　

　　うち合意の成立　２，８３７件
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　うち打ち切り　　　４，７０５件
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　うち取下げ　　　　　　５１７件


＊都道府県労働局の個別労働紛争解決制度には，

相談の他に，

１　「都道府県労働局長の助言・指導」

　都道府県労働局長が，民事上の個別労働紛争について，個別労働紛争の問題点を指摘し，解決の方法を示唆することにより，紛争当事者が自主的に民事上の個別労働紛争を解決することを促進する制度です。


２「紛争調整委員会のあっせん」

　都道府県労働局長は，個別労働紛争について，当事者の双方または一方から，あっせんの申請があった場合において，当該紛争の解決のために必要があると認めるときは，紛争調整委員会にあっせんをおこなわせます。
　あっせん委員は，当事者等から意見を聴取し，事件の解決に必要なあっせん案を作成し，これを当事者に提示することができます。
　
以上のふたつの制度があります。


ただし，都道府県労働局長の助言・指導は，使用者に対する強制力はありません。

紛争調整委員会の「あっせん」についても，使用者は「あっせん」への参加を強制されませんし，

あっせん案に応じる義務もありません。

平成２１年度にあっせんの手続を終了した件数８，０９６件で，

うち合意の成立が２，８３７件ですので，

労働者と使用者で「あっせん」合意が成立したのは，約３５％です。

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残業代８

残業代を請求する証拠として，

給与明細

タイムカード

労働者が使用者に提出した業務日誌

労働者の個人的な日記や手帳

などがあります。

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残業代７

原則として，

残業代を請求する労働者側に

残業代の計算の根拠を示す責任があります。

使用者には，

労働者名簿，

賃金台帳，

雇入れ又は退職に関する書類，

賃金その他労働関係に関する重要な書類

を３年間保存する義務があります。

しかし，労務管理が不適切な会社は，

これらの書類が，

そもそも作成されていない場合や，

保存されていない場合があります。

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残業代６

給料に残業手当として残業代が含まれている場合があります。



しかし，その残業代が定額であったり，



真実の残業時間を反映していない場合，



真実の残業時間の残業代－残業手当＝不足残業代



を請求することができます。

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残業代５

法定時間外労働が，



深夜の時間帯（午後十時から午前五時までの時間）に及んだ場合，



２割５分＋２割５分＝５割以上の割増賃金を支払う必要があります。





また，法定休日において，



深夜の時間帯（午後十時から午前五時までの時間）に労働した場合は，



３割５分＋２割５分＝６割以上の割増賃金を支払う必要があります。





＊法定休日の労働において，法定時間外労働というものは，ありません。

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残業代４

深夜の時間帯（午後十時から午前五時までの時間）

労働について，

使用者は労働者に対し，

通常の労働時間の賃金の計算額の２割５分以上の

割増賃金を支払う必要があります。

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残業代３

法定休日の労働時間については，



使用者は，労働者に対して，



通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の３割５分以上の



割増賃金を支払う必要があります。

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残業代２

法定時間外労働（いわゆる残業）に対して





（１日８時間を超過する時間，または，１週間に４０時間を超過する時間）





使用者は，労働者に対して





通常の通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の２割５分以上の





割増賃金を支払う必要があります。





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（時間外、休日及び深夜の割増賃金）


労働基準法
第三十七条 　


　使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。



○２ 　前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。



○３ 　使用者が、午後十時から午前五時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。



○４ 　第一項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。





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残業代

平成２２年４月１日から，



１か月に６０時間を超える法定時間外労働（いわゆる残業）に対する割増賃金の率が



　改正前：２割５分以上だったのが，



　改正後：５割以上になりました。



ただし，中小企業にはこの規定は，適用されません。



なお，６０時間以内の法定時間外労働に対する割増賃金の率は



２割５分以上のままです。




中小企業の定義は以下のとおりです。


（企業全体の従業員規模・資本金規模）



製造業・その他の業種：300人以下又は3億円以下



卸売業：100人以下又は1億円以下



小売業：50人以下又は5,000万円以下



サービス業：100人以下又は5,000万円以下



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労働契約の締結３

パートタイム労働者の場合でも，



使用者は，労働契約締結時に労働条件を明示しなければなりません。



さらに，パートタイム労働者の場合，



使用者は，雇入れ後，速やかに



１　昇給の有無



２　退職手当の有無



３　賞与の有無



を明示しなければなりません。



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（労働条件に関する文書の交付等）

短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律
第六条 　

　事業主は、短時間労働者を雇い入れたときは、速やかに、当該短時間労働者に対して、労働条件に関する事項のうち労働基準法 （昭和二十二年法律第四十九号）第十五条第一項 に規定する厚生労働省令で定める事項以外のものであって厚生労働省令で定めるもの（次項において「特定事項」という。）を文書の交付その他厚生労働省令で定める方法（次項において「文書の交付等」という。）により明示しなければならない。


２ 　事業主は、前項の規定に基づき特定事項を明示するときは、労働条件に関する事項のうち特定事項及び労働基準法第十五条第一項 に規定する厚生労働省令で定める事項以外のものについても、文書の交付等により明示するように努めるものとする。



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労働契約の締結２

労働基準法３条には，



使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。



と規定されています。



しかし，労働基準法３条が適用されるのは，



使用者が，労働者として雇い入れた後に適用されると解されています。



したがって，雇入れ前の時点では，



使用者には，雇入れの自由が認められており，



その思想，信条を理由として採用を拒否することも許されます。



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（均等待遇）

労働基準法
第三条 　

　使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。



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労働契約の締結

労働契約を締結する際，

使用者は労働条件を書面で明示しなければなりません。

必ず明示しなければならない事項として，


1.
労働契約の期間に関する事項
　
2.
就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
　
3.
始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
　
4.
賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期
　
5.
退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
　
6.
昇給に関する事項

があります。



その他に，定めがあれば明示しなければならない事項として


7.
退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに支払の時期に関する事項
　
8.
臨時に支払われる賃金、賞与及び最低賃金額に関する事項
　
9.
労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
　
10.
安全及び衛生に関する事項
　
11.
職業訓練に関する事項
　
12.
災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
　
13.
表彰及び制裁に関する事項
　
14.
休職に関する事項

があります。

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（労働条件の明示）
労働基準法
第十五条 　
　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

○２ 　前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。

○３ 　前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

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退職と失業保険２

自己都合退職でも，


会社都合（倒産，解雇など）と同様の失業保険がもらえる場合があります。


平成２１年の雇用保険法の改正により，


特定理由離職者という制度ができました。


自己都合による退職だが，


正当な退職理由がある場合に該当します。



（例）

①期間の定めのある労働契約の期間が満了し、


かつ、当該労働契約の更新がないことにより離職した者


（ただし，更新を希望したにもかかわらず、更新に至らなかった場合に限る。）


②配偶者又は扶養すべき親族と別居生活を続けることが困難となったことにより離職した者


③結婚に伴う住所の変更により，通勤不可能又は困難となったことにより離職した者


詳しくは，厚生労働省ＨＰのＰＤＦの６頁以降


http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/pdf/03.pdf

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退職と失業保険

雇用保険に加入している人は，

退職すると，

失業保険がもらえることがあります。

原則として離職の日以前２年間に、

被保険者期間＝雇用保険の加入期間が通算して１２か月以上あること。

ただし、

①特定受給資格者（会社都合退職＝解雇，倒産などの場合），

②特定理由離職者（自己都合退職だが，退職に正当理由がある場合）

については、

離職の日以前１年間に、

被保険者期間が通算して６か月以上ある場合も，もらえます。

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失業保険の加入

失業保険＝雇用保険の加入ついて，



平成２２年４月１日から，

原則として，



一週間の所定労働時間が２０時間以上で，



かつ，



３１日以上引き続き雇用が見込まれる労働者は，



雇用保険の加入者になります。



（従前は，一週間の所定労働時間が２０時間以上で，かつ，６ヵ月以上引き続き雇用が見込まれる労働者に限られていました。）

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未払い給料６

勤務先が事実上倒産した場合で，


ある労働者が，


労働基準監督署長に対して，勤務先が事業活動を停止し、再開の見込みがなく、かつ、賃金支払能力がない状態にあることの認定の申請（＝認定申請）を行えば，


他の労働者は，労働基準監督署長に対して，認定の申請をする必要はありません。

（＊労働基準監督署長の認定は，労働者からの認定申請がなければ，おこなわれません。）


ただし，認定申請以降の手続きは，


各労働者ごとに，行う必要があります。


以降の手続きは，


①労働基準監督署長に確認申請をする。


②労働基準監督署長から確認通知書が交付される。


③労働者健康福祉機構に立替払請求書及び退職所得の受給に関する申告書を送付する。


④労働者健康福祉機構から立替払決定通知書が送付され，指定口座に未払賃金分が入金される。

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未払い給料５

未払賃金の立て替えの請求に当たり，

未払賃金額の計算の根拠となる資料を提出する必要があります。


退職すると，入手不可能なものもあるので，


給料の遅配が生じたら，

退職前に専門家や労働基準監督署に相談しましょう


① 出勤状況がわかる資料


出勤簿やタイムカードの控え、手帳に労働日、労働時間のメモなど


② 過去の賃金支払状況がわかる資料


過去の給与明細、給与が入金された口座のコピー


③ 賃金の計算方法に関する資料


労働契約を締結時の賃金に関する書面、社員手帳の就業規則等


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未払い給料４

◇ メール相談を承ります：相談料５２５０円（前払い）：３回まで回答いたします。相談内容を下記のメールアドレスまで送信ください。　soudann@ishihara-shihou-gyosei.com 


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勤務先が，事実上倒産した場合でも


勤務先が中小企業の場合は，


未払賃金の立て替えを請求できます。


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中小企業事業主の範囲


一般産業(卸売、サービス、小売業を除く)
資本金3億円以下又は労働者300人以下


卸売業
資本金１億円以下又は労働者100人以下


サービス業
資本金5千万円以下又は労働者100人以下


小売業
資本金5千万以下又は労働者50人以下

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法的倒産手続き＝破産，民事再生，会社更生，特別清算の裁判所が関与する手続き


をせずに，夜逃げみたいな形を事実上の倒産といいます。


この場合でも，労働基準監督署長の認定を受ければ，


未払賃金を立て替えてもらえます。


ただし，この申請は、労働者が，当該事業場を退職した日の翌日から起算して6か月以内に行わなければなりません。


＊退職理由は，自己都合，会社都合（解雇）を問いません。



＜手続きの順序＞


労働者が，労働基準監督署長に認定申請をする。


労働基準監督署長から認定通知書が交付される。


労働基準監督署長に確認申請をする。


労働基準監督署長から確認通知書が交付される。


労働者健康福祉機構に立替払請求書及び退職所得の受給に関する申告書を送付する。


労働者健康福祉機構から立替払決定通知書が送付され，指定口座に未払賃金分が入金される。
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労働者健康福祉機構　ＨＰ

http://www.rofuku.go.jp/kinrosyashien/miharai.html


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未払い給料３

未払賃金に関する


労働者健康福祉機構への立替払いを請求する要件として，


①未払賃金の発生時期に対する制限（一定期間内に発生した賃金に限られる。）


②立替払い請求権の行使時期に対する制限（一定時期までに請求しないと，時効になります。）


があります。


時効の問題があるので，なるべく早く，専門家や労働基準監督署などに相談してください。

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未払い給料２

給料が遅配のまま，勤務先の会社が倒産した場合で，


労働者および会社が，


一定の要件を満たしていた場合（通常は，要件を満たしています。）は，


未払いの給料分（退職金も含む。賞与・解雇予告手当などは除く。）を政府が立て替えてくれます。


独立行政法人　労働者健康福祉機構が，一定限度の範囲内で立て替えてくれます。



未払賃金総額の８０％を立て替えてくれます。


ただし，立替金額には，上限額がもうけられています。


また，未払賃金総額が2万円未満の場合には、未払賃金立替払制度の対象とはなりません。



退職日における年齢　　　　未払賃金総額の限度額　　　　立替払上限額
　　45歳以上　　　　　　　　　　　370万円　　　　　　　　　　　296万円
　　
30歳以上45歳未満　　　　　　　220万円　　　　　　　　　　　176万円
　　

30歳未満　　　　　　　　　　　　　110万円　　　　　　　　　　　　88万円



（例）３０歳未満＝２９歳の人は，未払賃金総額が，１５０万円あったとしても



８８万円しか，労働者健康福祉機構は立て替えてくれません。




労働者健康福祉機構　ＨＰ
http://www.rofuku.go.jp/kinrosyashien/miharai.html

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未払い給料

給料が遅配し始めたら，


転職を考えましょう。


給料が，遅配になるということは，


勤務先の経営状態は，非常に悪いと言うことです。


現在の景気状況下では，


好転することは，まず考えられないでしょう。


また，取引先も，取引相手のことを調査してます。


売掛金を回収できなくなると困るからです。


取引先の調査の結果，取引相手は従業員への給料を遅配しているという情報を入手した場合，


倒産の兆候有りということで，取引を中止，または，現金取引に変更します。


よって，取引先の会社＝勤務先の会社の経営状態は，更に悪化します。


そのため，従業員への給料は，さらに遅配します。


＊勤務先の支払いは，銀行への支払い，オフィスの賃料の支払い，取引先の支払いが優先されます。従業員の給料は，最後になりがちです。


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派遣契約

派遣労働者は，



派遣元との雇用関係終了後，



原則として，



派遣先と雇用契約を締結することができます。



（派遣ではなく，（元）派遣先に直接雇用されることができます。）





①派遣元は，派遣労働者との間で，



正当理由がないにも関わらず，



派遣元との雇用関係終了後，



派遣労働者が，派遣先に雇用されることを禁じる契約を



締結することはできません。



②派遣元は，派遣先との間で，



正当理由がないにも関わらず，



派遣元との雇用関係終了後，



派遣先が，派遣労働者を雇用することを禁じる契約を



締結することはできません。



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労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律

（派遣労働者に係る雇用制限の禁止）
第三十三条 　

　派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者又は派遣労働者として雇用しようとする労働者との間で、正当な理由がなく、その者に係る派遣先である者（派遣先であつた者を含む。次項において同じ。）又は派遣先となることとなる者に当該派遣元事業主との雇用関係の終了後雇用されることを禁ずる旨の契約を締結してはならない。


２ 　派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者に係る派遣先である者又は派遣先となろうとする者との間で、正当な理由がなく、その者が当該派遣労働者を当該派遣元事業主との雇用関係の終了後雇用することを禁ずる旨の契約を締結してはならない。



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退職証明書

退職する労働者，退職した労働者は，


使用者に対し，


退職原因を問わず，退職証明書の交付を請求できます。


使用者は，請求された場合，遅滞なく，退職証明書を労働者に交付しなければなりません。


退職証明書には，


労働者が退職事由（解雇の場合は，解雇理由も含む）を記載する必要があります。


退職証明書を請求すれば，


会社側が，労働者の退職事由（自己都合，会社の勧奨，解雇など）について，


どう考えているかが分かります。

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解雇と辞職

使用者が，

正社員を解雇する場合，

契約期間の定めのある労働者を，契約期間満了前に解雇する場合は，

解雇の理由が必要になります。

しかし，解雇理由がいらない場合として，

①辞職（労働者の一方的意思表示）

②合意退職（労働者と使用者の合意）

があります。

辞職，合意退職は，

解雇（会社の一方的意思表示）ではないので，解雇予告手当は発生しません。

よって，会社側は，

「突然，無断欠勤し続けたのであり，労働者が一方的に辞めた。」，

「納得して退職（合意退職）したのだから，解雇ではない。」

と主張し，労働者側の解雇の主張に対し，争うことがあります。
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解雇４

①使用者は，


女性労働者が，

結婚，妊娠，出産したことを原因として，


解雇することができません。


②使用者は，


妊娠中の女性労働者，


出産後１年を経過しない女性労働者を


解雇できません。

ただし，解雇理由が，


妊娠したこと，

出産したこと，

妊娠による休業を請求したしたこと，

妊娠により休業したこと


を原因としない場合は，


使用者は，女性労働者を解雇することができます。


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雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律


（婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等）
第九条 　

　事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。

２ 　事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。

３ 　事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法 （昭和二十二年法律第四十九号）第六十五条第一項 の規定による休業を請求し、又は同項 若しくは同条第二項 の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

４ 　妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。

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辞職２

労働条件と事実が異なる場合，

即時に労働契約を解除できます。

労働契約において，

期間の定めがある場合や，

就業規則において，

退職するには〇日前に予告する必要があるとの記載があっても，

即時に辞職できます。

ーーーーーーーーーーーーーーー
労働基準法
（労働条件の明示）
第十五条 　
　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

○２ 　前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。

○３ 　前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

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辞職

契約期間に定めがある場合は，

原則として，労働者は，契約期間の途中で，辞職することができません。

辞職するにつき，やむを得ない理由が必要になります。

ただし，契約期間を定めた場合でも，

①建設現場など一定の事業の完了に必要な期間を定めるとき

②高度な専門職に就いていたとき

③満６０歳以上の労働者が労働契約を締結したとき

を除いて，

労働者は，契約期間の初日から１年を経過した日以後は，

理由がなくても，退職できます。

ーーーーーーーーーーーーーー

労働基準法

第百三十七条 　

　期間の定めのある労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が一年を超えるものに限る。）を締結した労働者（第十四条第一項各号に規定する労働者を除く。）は、労働基準法の一部を改正する法律（平成十五年法律第百四号）附則第三条に規定する措置が講じられるまでの間、民法第六百二十八条の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日から一年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。

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期間の定めのある労働契約

労働契約法１７条に関する行政解釈によると，



期間の定めのある労働契約の場合，



①使用者は，やむを得ない事由がある場合でなければ、



契約期間中は有期契約労働者を解雇することができないこと。



②「やむを得ない事由」は、



解雇権濫用法理における「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当である」と認められる場合よりも狭いと解されること。



③「やむを得ない事由」があるという評価を基礎付ける事実についての主張立証責任は、



使用者側が負うものであること。




○労働契約法の施行について
(平成20年1月23日)
(基発第0123004号)
(都道府県労働局長あて厚生労働省労働基準局長通知)
(公印省略



2　契約期間中の解雇(法第17条第1項関係)
(1)　趣旨


有期契約労働者の実態をみると、契約期間中の雇用保障を期待している者が多くみられるところである。この契約期間中の雇用保障に関しては、民法第628条において、「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる」ことが規定されているが、「やむを得ない事由があるとき」に該当しない場合の取扱いについては、同条の規定からは明らかでない。
このため、法第17条第1項において、「やむを得ない事由があるとき」に該当しない場合は解雇することができないことを明らかにしたものであること。


(2)　内容


ア　法第17条第1項は、使用者は、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間中は有期契約労働者を解雇することができないことを規定したものであること。


イ　法第17条第1項の「やむを得ない事由」があるか否かは、個別具体的な事案に応じて判断されるものであるが、契約期間は労働者及び使用者が合意により決定したものであり、遵守されるべきものであることから、「やむを得ない事由」があると認められる場合は、解雇権濫用法理における「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当である」と認められる場合よりも狭いと解されるものであること。


ウ　契約期間中であっても一定の事由により解雇することができる旨を労働者及び使用者が合意していた場合であっても、当該事由に該当することをもって法第17条第1項の「やむを得ない事由」があると認められるものではなく、実際に行われた解雇について「やむを得ない事由」があるか否かが個別具体的な事案に応じて判断されるものであること。


エ　法第17条第1項は、「解雇することができない」旨を規定したものであることから、使用者が有期労働契約の契約期間中に労働者を解雇しようとする場合の根拠規定になるものではなく、使用者が当該解雇をしようとする場合には、従来どおり、民法第628条が根拠規定となるものであり、「やむを得ない事由」があるという評価を基礎付ける事実についての主張立証責任は、使用者側が負うものであること。

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契約期間の上限

労働契約の契約期間の上限は，


原則として３年です。


労働契約の期間中は，

使用者は労働者を解雇できませんが，


一方，労働者も退職できず，労働契約に拘束されてしまいます。




なお，


①建設現場など一定の事業の完了に必要な期間を定める場合は，３年を超える必要な期間

②高度な専門職に就く（厚生労働大臣の定める基準に該当する専門職）場合は，５年以内の期間

③満６０歳以上の労働者が労働契約を締結した場合は，５年以内の期間



の労働契約を締結することができます。

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解雇予告４

解雇予告は，



使用者の一方的な意思表示で完結します。


したがって，解雇予告後は，

使用者が一方的に，この解雇予告を撤回することはできません。



ただし，労働者が，解雇予告の撤回に同意すれば，



使用者は解雇予告を撤回できます。



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解雇予告３

労働基準法第２１条により，


２ヵ月以内の期間を定めて使用される労働者には，


３０日前の解雇予告が不要になっています。


（例）

Ａさんは，Ｂ会社と４月１日から５月３１日まで（契約期間２ヵ月）の労働契約を締結しました。


しかし，４月３０日，Ａさんは，Ｂ会社の社長Ｃさんから，


「明日から，会社に来なくていいよ。クビだ。」と言われました。



労働基準法２１条によると，Ａさんは，２ヵ月以内の期間を定めた労働者なので，


解雇予告は不要になります。即時解雇が可能です。


しかし労働基準法２１条には


「その解雇について，理由が不要である。」とは，記載されていません。


つまり，解雇予告は不要でも，解雇の理由は必要なのです。


労働契約法１７条には，


「使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。 」



と記載されています。



つまり，Ａさんの場合，



Ｂ会社において，Ａさんを契約期間の途中（まだ１ヵ月残っている）であるにも関わらず，



解雇するためのやむを得ない事由が必要になります。



そして，Ｂ会社にやむを得ない事由が認められない場合は，



Ａさんに対し，５月１日から５月３１日までの給料を支払う必要が生じます。





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労働基準法

第二十一条 　
　前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。
一 　日日雇い入れられる者

二 　二箇月以内の期間を定めて使用される者

三 　季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者

四 　試の使用期間中の者



労働契約法

第十七条 　

　使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
２ 　使用者は、期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。


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解雇予告３

解雇予告は，

解雇予告手当を支払わない場合，

解雇の日の

少なくとも３０日前までにしなければなりません。

この解雇の日というのは，

客観的に特定できる日でなければなりません。

したがって，

（例）

４月１日に，「ゴールデンウイークの業務量によっては，解雇する。」

「後任者が決まり次第，解雇する。」のような，

条件付の予告は，

解雇予告とはみなされません。

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解雇予告２

労働者が下記に該当する場合は，



使用者は，解雇予告をせずに，解雇できます。



①日雇労働の場合



②雇用期間が２ヵ月以内の場合



③季節的業務で雇用期間が４ヵ月以内の場合



④試用期間の場合



ただし，



①日雇労働だったが，継続した結果，１ヵ月を超えて引き続き使用されるに至った場合，



②雇用期間として２ヵ月以内の期間を定めたが，その定めた期間を超えて引き続き使用されるに至った場合，



③季節的業務で雇用期間として４ヵ月以内の期間を定めたが，その定めた期間を超えて引き続き使用されるに至った場合，



④試用期間中でも，引き続き１４日を超えて使用されるに至った場合，



には，解雇予告が必要になります。



ーーーーーーーーーーーーーー

（解雇の予告）

労働基準法
第二十条 　

　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。


○２ 　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。


○３ 　前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。




第二十一条 　

　前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。


一 　日日雇い入れられる者
二 　二箇月以内の期間を定めて使用される者
三 　季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者
四 　試の使用期間中の者



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解雇予告

使用者が，労働者を解雇するには，


原則として，３０日前に予告するか，


平均賃金３０日分の解雇予告手当を支払う必要があります。



ただし，解雇理由につき，労働者に一定程度以上の責任があるような場合は，


３０日前の予告が不要になり，解雇予告手当も不要になります。



＊解雇予告が不要な例として，


行政解釈によると，

①極めて軽微な場合を除く，事業場内の犯罪行為


②採用条件の要素となる経歴を詐称した場合


③２週間以上無断欠勤し，出勤の督促に応じない場合



などがあります。


なお，労働基準監督署長から解雇予告の除外認定を受ける必要があります。


ーーーーーーーーーーーーーーーー

（解雇の予告）

労働基準法
第二十条 　

　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

○２ 　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。

○３ 　前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。



第十九条 　

　使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。

○２ 　前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

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解雇３

契約期間の定めのある労働契約の場合，

労働者も使用者も，

原則として，契約期間の途中で，

契約を終了させること（労働者は辞職を，使用者は解雇をすること）ができません。


例外として，契約を終了させることについて，

やむを得ない事由があれば，

労働者，使用者どちらも，一方的に契約を解除（終了）させることができます。

労働者と使用者で，契約終了について合意ができれば，やむを得ない事由は不要です。

ーーーーーーーーーーーーーーーー

（やむを得ない事由による雇用の解除）

民法
第六百二十八条 　

　当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。

労働契約法
第十七条 　
　使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。

２ 　使用者は、期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。

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解雇２

使用者が労働者を解雇するには，理由が必要です。


労働契約は，


①労働契約の期間の定めがある場合


②労働契約の定めがない場合


に分かれます。


労働法実務では，


契約期間の定めのある，いわゆる期間労働者よりも，


契約期間の定めがない，いわゆる正社員の方が，

継続雇用という点では，保護されています。



民法によると，契約期間を定めなかった場合は，使用者は，いつでも解雇ができることになっています。


しかし，解雇権濫用法理＝労働契約法 第十六条により，民法の規定が修正されており，


理由もなく，解雇できません。



一方，期間の定めがある場合は，契約期間の満了により，労働契約は終了することになります。

原則として労働契約が更新されるかどうかは，改めて使用者と労働者の合意によります。


ーーーーーーーーーーーーーーーーー

（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）

民法
第六百二十七条 　

　当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

２ 　期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。

３ 　六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、三箇月前にしなければならない。


（解雇）
労働契約法 第十六条 　
　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

解雇

使用者は，理由もなく，


労働契約の期間の定めがない労働者（いわゆる正社員）を

解雇することはできません。


解雇することについて，客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効になります。（労働契約法１６条）。

ーーーーーーーーーーーーーー
（解雇）
労働契約法
第十六条 　

　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

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労働契約の終了

労働契約の終了事由としては，



①会社の解散，労働者の死亡



②定年退職



③契約期間の終了



④合意退職（会社と労働者の合意）



⑤辞職（労働者の一方的な意思表示）



⑥解雇（会社の一方的な意思表示）



　解雇には，普通解雇，懲戒解雇，整理解雇があります。



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労働債権の時効２

◇ メール相談を承ります：相談料５２５０円（前払い）：３回まで回答いたします。相談内容を下記のメールアドレスまで送信ください。　soudann@ishihara-shihou-gyosei.com 


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労働債権にも時効があります。

進行する時効を中断させるには、

①会社（使用者）に労働債権を請求する。

②会社に労働債権の存在を承認してもらう。

などの方法があります。

①の請求ですが、

内容証明郵便（配達証明つき）による請求は、

六ヵ月以内に裁判上の請求をしないと、時効中断効が消滅してしまいます。

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（時効の中断事由）

民法
第百四十七条 　時効は、次に掲げる事由によって中断する。一 　請求二 　差押え、仮差押え又は仮処分三 　承認

（催告）

第百五十三条 　

　催告は、六箇月以内に、裁判上の請求、支払督促の申立て、和解の申立て、民事調停法 若しくは家事審判法 による調停の申立て、破産手続参加、再生手続参加、更生手続参加、差押え、仮差押え又は仮処分をしなければ、時効の中断の効力を生じない。

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労働債権（給料・残業代など）の時効

◇ メール相談を承ります：相談料５２５０円（前払い）：３回まで回答いたします。相談内容を下記のメールアドレスまで送信ください。　soudann@ishihara-shihou-gyosei.com 


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労働債権の時効ですが，

賃金（通常の給料，残業代，休日出勤代など）は，

権利行使ができるときから，２年経過すれば時効になります。


退職金のみ，時効は５年になっています。

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（時効）
労働基準法
第百十五条 　
　この法律の規定による賃金（退職手当を除く。）、災害補償その他の請求権は二年間、この法律の規定による退職手当の請求権は五年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。

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労働問題

労働問題のブログを開始しました。