未払い給料６

勤務先が事実上倒産した場合で，


ある労働者が，


労働基準監督署長に対して，勤務先が事業活動を停止し、再開の見込みがなく、かつ、賃金支払能力がない状態にあることの認定の申請（＝認定申請）を行えば，


他の労働者は，労働基準監督署長に対して，認定の申請をする必要はありません。

（＊労働基準監督署長の認定は，労働者からの認定申請がなければ，おこなわれません。）


ただし，認定申請以降の手続きは，


各労働者ごとに，行う必要があります。


以降の手続きは，


①労働基準監督署長に確認申請をする。


②労働基準監督署長から確認通知書が交付される。


③労働者健康福祉機構に立替払請求書及び退職所得の受給に関する申告書を送付する。


④労働者健康福祉機構から立替払決定通知書が送付され，指定口座に未払賃金分が入金される。

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未払い給料５

未払賃金の立て替えの請求に当たり，

未払賃金額の計算の根拠となる資料を提出する必要があります。


退職すると，入手不可能なものもあるので，


給料の遅配が生じたら，

退職前に専門家や労働基準監督署に相談しましょう


① 出勤状況がわかる資料


出勤簿やタイムカードの控え、手帳に労働日、労働時間のメモなど


② 過去の賃金支払状況がわかる資料


過去の給与明細、給与が入金された口座のコピー


③ 賃金の計算方法に関する資料


労働契約を締結時の賃金に関する書面、社員手帳の就業規則等


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未払い給料４

◇ メール相談を承ります：相談料５２５０円（前払い）：３回まで回答いたします。相談内容を下記のメールアドレスまで送信ください。　soudann@ishihara-shihou-gyosei.com 


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勤務先が，事実上倒産した場合でも


勤務先が中小企業の場合は，


未払賃金の立て替えを請求できます。


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中小企業事業主の範囲


一般産業(卸売、サービス、小売業を除く)
資本金3億円以下又は労働者300人以下


卸売業
資本金１億円以下又は労働者100人以下


サービス業
資本金5千万円以下又は労働者100人以下


小売業
資本金5千万以下又は労働者50人以下

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法的倒産手続き＝破産，民事再生，会社更生，特別清算の裁判所が関与する手続き


をせずに，夜逃げみたいな形を事実上の倒産といいます。


この場合でも，労働基準監督署長の認定を受ければ，


未払賃金を立て替えてもらえます。


ただし，この申請は、労働者が，当該事業場を退職した日の翌日から起算して6か月以内に行わなければなりません。


＊退職理由は，自己都合，会社都合（解雇）を問いません。



＜手続きの順序＞


労働者が，労働基準監督署長に認定申請をする。


労働基準監督署長から認定通知書が交付される。


労働基準監督署長に確認申請をする。


労働基準監督署長から確認通知書が交付される。


労働者健康福祉機構に立替払請求書及び退職所得の受給に関する申告書を送付する。


労働者健康福祉機構から立替払決定通知書が送付され，指定口座に未払賃金分が入金される。
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労働者健康福祉機構　ＨＰ

http://www.rofuku.go.jp/kinrosyashien/miharai.html


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未払い給料３

未払賃金に関する


労働者健康福祉機構への立替払いを請求する要件として，


①未払賃金の発生時期に対する制限（一定期間内に発生した賃金に限られる。）


②立替払い請求権の行使時期に対する制限（一定時期までに請求しないと，時効になります。）


があります。


時効の問題があるので，なるべく早く，専門家や労働基準監督署などに相談してください。

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未払い給料２

給料が遅配のまま，勤務先の会社が倒産した場合で，


労働者および会社が，


一定の要件を満たしていた場合（通常は，要件を満たしています。）は，


未払いの給料分（退職金も含む。賞与・解雇予告手当などは除く。）を政府が立て替えてくれます。


独立行政法人　労働者健康福祉機構が，一定限度の範囲内で立て替えてくれます。



未払賃金総額の８０％を立て替えてくれます。


ただし，立替金額には，上限額がもうけられています。


また，未払賃金総額が2万円未満の場合には、未払賃金立替払制度の対象とはなりません。



退職日における年齢　　　　未払賃金総額の限度額　　　　立替払上限額
　　45歳以上　　　　　　　　　　　370万円　　　　　　　　　　　296万円
　　
30歳以上45歳未満　　　　　　　220万円　　　　　　　　　　　176万円
　　

30歳未満　　　　　　　　　　　　　110万円　　　　　　　　　　　　88万円



（例）３０歳未満＝２９歳の人は，未払賃金総額が，１５０万円あったとしても



８８万円しか，労働者健康福祉機構は立て替えてくれません。




労働者健康福祉機構　ＨＰ
http://www.rofuku.go.jp/kinrosyashien/miharai.html

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未払い給料

給料が遅配し始めたら，


転職を考えましょう。


給料が，遅配になるということは，


勤務先の経営状態は，非常に悪いと言うことです。


現在の景気状況下では，


好転することは，まず考えられないでしょう。


また，取引先も，取引相手のことを調査してます。


売掛金を回収できなくなると困るからです。


取引先の調査の結果，取引相手は従業員への給料を遅配しているという情報を入手した場合，


倒産の兆候有りということで，取引を中止，または，現金取引に変更します。


よって，取引先の会社＝勤務先の会社の経営状態は，更に悪化します。


そのため，従業員への給料は，さらに遅配します。


＊勤務先の支払いは，銀行への支払い，オフィスの賃料の支払い，取引先の支払いが優先されます。従業員の給料は，最後になりがちです。


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派遣契約

派遣労働者は，



派遣元との雇用関係終了後，



原則として，



派遣先と雇用契約を締結することができます。



（派遣ではなく，（元）派遣先に直接雇用されることができます。）





①派遣元は，派遣労働者との間で，



正当理由がないにも関わらず，



派遣元との雇用関係終了後，



派遣労働者が，派遣先に雇用されることを禁じる契約を



締結することはできません。



②派遣元は，派遣先との間で，



正当理由がないにも関わらず，



派遣元との雇用関係終了後，



派遣先が，派遣労働者を雇用することを禁じる契約を



締結することはできません。



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労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律

（派遣労働者に係る雇用制限の禁止）
第三十三条 　

　派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者又は派遣労働者として雇用しようとする労働者との間で、正当な理由がなく、その者に係る派遣先である者（派遣先であつた者を含む。次項において同じ。）又は派遣先となることとなる者に当該派遣元事業主との雇用関係の終了後雇用されることを禁ずる旨の契約を締結してはならない。


２ 　派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者に係る派遣先である者又は派遣先となろうとする者との間で、正当な理由がなく、その者が当該派遣労働者を当該派遣元事業主との雇用関係の終了後雇用することを禁ずる旨の契約を締結してはならない。



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退職証明書

退職する労働者，退職した労働者は，


使用者に対し，


退職原因を問わず，退職証明書の交付を請求できます。


使用者は，請求された場合，遅滞なく，退職証明書を労働者に交付しなければなりません。


退職証明書には，


労働者が退職事由（解雇の場合は，解雇理由も含む）を記載する必要があります。


退職証明書を請求すれば，


会社側が，労働者の退職事由（自己都合，会社の勧奨，解雇など）について，


どう考えているかが分かります。

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解雇と辞職

使用者が，

正社員を解雇する場合，

契約期間の定めのある労働者を，契約期間満了前に解雇する場合は，

解雇の理由が必要になります。

しかし，解雇理由がいらない場合として，

①辞職（労働者の一方的意思表示）

②合意退職（労働者と使用者の合意）

があります。

辞職，合意退職は，

解雇（会社の一方的意思表示）ではないので，解雇予告手当は発生しません。

よって，会社側は，

「突然，無断欠勤し続けたのであり，労働者が一方的に辞めた。」，

「納得して退職（合意退職）したのだから，解雇ではない。」

と主張し，労働者側の解雇の主張に対し，争うことがあります。
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解雇４

①使用者は，


女性労働者が，

結婚，妊娠，出産したことを原因として，


解雇することができません。


②使用者は，


妊娠中の女性労働者，


出産後１年を経過しない女性労働者を


解雇できません。

ただし，解雇理由が，


妊娠したこと，

出産したこと，

妊娠による休業を請求したしたこと，

妊娠により休業したこと


を原因としない場合は，


使用者は，女性労働者を解雇することができます。


ーーーーーーーーーーーーーーーーーーー



雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律


（婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等）
第九条 　

　事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。

２ 　事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。

３ 　事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法 （昭和二十二年法律第四十九号）第六十五条第一項 の規定による休業を請求し、又は同項 若しくは同条第二項 の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

４ 　妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。

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辞職２

労働条件と事実が異なる場合，

即時に労働契約を解除できます。

労働契約において，

期間の定めがある場合や，

就業規則において，

退職するには〇日前に予告する必要があるとの記載があっても，

即時に辞職できます。

ーーーーーーーーーーーーーーー
労働基準法
（労働条件の明示）
第十五条 　
　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

○２ 　前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。

○３ 　前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

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辞職

契約期間に定めがある場合は，

原則として，労働者は，契約期間の途中で，辞職することができません。

辞職するにつき，やむを得ない理由が必要になります。

ただし，契約期間を定めた場合でも，

①建設現場など一定の事業の完了に必要な期間を定めるとき

②高度な専門職に就いていたとき

③満６０歳以上の労働者が労働契約を締結したとき

を除いて，

労働者は，契約期間の初日から１年を経過した日以後は，

理由がなくても，退職できます。

ーーーーーーーーーーーーーー

労働基準法

第百三十七条 　

　期間の定めのある労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が一年を超えるものに限る。）を締結した労働者（第十四条第一項各号に規定する労働者を除く。）は、労働基準法の一部を改正する法律（平成十五年法律第百四号）附則第三条に規定する措置が講じられるまでの間、民法第六百二十八条の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日から一年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。

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期間の定めのある労働契約

労働契約法１７条に関する行政解釈によると，



期間の定めのある労働契約の場合，



①使用者は，やむを得ない事由がある場合でなければ、



契約期間中は有期契約労働者を解雇することができないこと。



②「やむを得ない事由」は、



解雇権濫用法理における「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当である」と認められる場合よりも狭いと解されること。



③「やむを得ない事由」があるという評価を基礎付ける事実についての主張立証責任は、



使用者側が負うものであること。




○労働契約法の施行について
(平成20年1月23日)
(基発第0123004号)
(都道府県労働局長あて厚生労働省労働基準局長通知)
(公印省略



2　契約期間中の解雇(法第17条第1項関係)
(1)　趣旨


有期契約労働者の実態をみると、契約期間中の雇用保障を期待している者が多くみられるところである。この契約期間中の雇用保障に関しては、民法第628条において、「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる」ことが規定されているが、「やむを得ない事由があるとき」に該当しない場合の取扱いについては、同条の規定からは明らかでない。
このため、法第17条第1項において、「やむを得ない事由があるとき」に該当しない場合は解雇することができないことを明らかにしたものであること。


(2)　内容


ア　法第17条第1項は、使用者は、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間中は有期契約労働者を解雇することができないことを規定したものであること。


イ　法第17条第1項の「やむを得ない事由」があるか否かは、個別具体的な事案に応じて判断されるものであるが、契約期間は労働者及び使用者が合意により決定したものであり、遵守されるべきものであることから、「やむを得ない事由」があると認められる場合は、解雇権濫用法理における「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当である」と認められる場合よりも狭いと解されるものであること。


ウ　契約期間中であっても一定の事由により解雇することができる旨を労働者及び使用者が合意していた場合であっても、当該事由に該当することをもって法第17条第1項の「やむを得ない事由」があると認められるものではなく、実際に行われた解雇について「やむを得ない事由」があるか否かが個別具体的な事案に応じて判断されるものであること。


エ　法第17条第1項は、「解雇することができない」旨を規定したものであることから、使用者が有期労働契約の契約期間中に労働者を解雇しようとする場合の根拠規定になるものではなく、使用者が当該解雇をしようとする場合には、従来どおり、民法第628条が根拠規定となるものであり、「やむを得ない事由」があるという評価を基礎付ける事実についての主張立証責任は、使用者側が負うものであること。

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契約期間の上限

労働契約の契約期間の上限は，


原則として３年です。


労働契約の期間中は，

使用者は労働者を解雇できませんが，


一方，労働者も退職できず，労働契約に拘束されてしまいます。




なお，


①建設現場など一定の事業の完了に必要な期間を定める場合は，３年を超える必要な期間

②高度な専門職に就く（厚生労働大臣の定める基準に該当する専門職）場合は，５年以内の期間

③満６０歳以上の労働者が労働契約を締結した場合は，５年以内の期間



の労働契約を締結することができます。

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解雇予告４

解雇予告は，



使用者の一方的な意思表示で完結します。


したがって，解雇予告後は，

使用者が一方的に，この解雇予告を撤回することはできません。



ただし，労働者が，解雇予告の撤回に同意すれば，



使用者は解雇予告を撤回できます。



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解雇予告３

労働基準法第２１条により，


２ヵ月以内の期間を定めて使用される労働者には，


３０日前の解雇予告が不要になっています。


（例）

Ａさんは，Ｂ会社と４月１日から５月３１日まで（契約期間２ヵ月）の労働契約を締結しました。


しかし，４月３０日，Ａさんは，Ｂ会社の社長Ｃさんから，


「明日から，会社に来なくていいよ。クビだ。」と言われました。



労働基準法２１条によると，Ａさんは，２ヵ月以内の期間を定めた労働者なので，


解雇予告は不要になります。即時解雇が可能です。


しかし労働基準法２１条には


「その解雇について，理由が不要である。」とは，記載されていません。


つまり，解雇予告は不要でも，解雇の理由は必要なのです。


労働契約法１７条には，


「使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。 」



と記載されています。



つまり，Ａさんの場合，



Ｂ会社において，Ａさんを契約期間の途中（まだ１ヵ月残っている）であるにも関わらず，



解雇するためのやむを得ない事由が必要になります。



そして，Ｂ会社にやむを得ない事由が認められない場合は，



Ａさんに対し，５月１日から５月３１日までの給料を支払う必要が生じます。





ーーーーーーーーーーーーーー

労働基準法

第二十一条 　
　前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。
一 　日日雇い入れられる者

二 　二箇月以内の期間を定めて使用される者

三 　季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者

四 　試の使用期間中の者



労働契約法

第十七条 　

　使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
２ 　使用者は、期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。


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解雇予告３

解雇予告は，

解雇予告手当を支払わない場合，

解雇の日の

少なくとも３０日前までにしなければなりません。

この解雇の日というのは，

客観的に特定できる日でなければなりません。

したがって，

（例）

４月１日に，「ゴールデンウイークの業務量によっては，解雇する。」

「後任者が決まり次第，解雇する。」のような，

条件付の予告は，

解雇予告とはみなされません。

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解雇予告２

労働者が下記に該当する場合は，



使用者は，解雇予告をせずに，解雇できます。



①日雇労働の場合



②雇用期間が２ヵ月以内の場合



③季節的業務で雇用期間が４ヵ月以内の場合



④試用期間の場合



ただし，



①日雇労働だったが，継続した結果，１ヵ月を超えて引き続き使用されるに至った場合，



②雇用期間として２ヵ月以内の期間を定めたが，その定めた期間を超えて引き続き使用されるに至った場合，



③季節的業務で雇用期間として４ヵ月以内の期間を定めたが，その定めた期間を超えて引き続き使用されるに至った場合，



④試用期間中でも，引き続き１４日を超えて使用されるに至った場合，



には，解雇予告が必要になります。



ーーーーーーーーーーーーーー

（解雇の予告）

労働基準法
第二十条 　

　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。


○２ 　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。


○３ 　前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。




第二十一条 　

　前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。


一 　日日雇い入れられる者
二 　二箇月以内の期間を定めて使用される者
三 　季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者
四 　試の使用期間中の者



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解雇予告

使用者が，労働者を解雇するには，


原則として，３０日前に予告するか，


平均賃金３０日分の解雇予告手当を支払う必要があります。



ただし，解雇理由につき，労働者に一定程度以上の責任があるような場合は，


３０日前の予告が不要になり，解雇予告手当も不要になります。



＊解雇予告が不要な例として，


行政解釈によると，

①極めて軽微な場合を除く，事業場内の犯罪行為


②採用条件の要素となる経歴を詐称した場合


③２週間以上無断欠勤し，出勤の督促に応じない場合



などがあります。


なお，労働基準監督署長から解雇予告の除外認定を受ける必要があります。


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（解雇の予告）

労働基準法
第二十条 　

　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

○２ 　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。

○３ 　前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。



第十九条 　

　使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。

○２ 　前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

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解雇３

契約期間の定めのある労働契約の場合，

労働者も使用者も，

原則として，契約期間の途中で，

契約を終了させること（労働者は辞職を，使用者は解雇をすること）ができません。


例外として，契約を終了させることについて，

やむを得ない事由があれば，

労働者，使用者どちらも，一方的に契約を解除（終了）させることができます。

労働者と使用者で，契約終了について合意ができれば，やむを得ない事由は不要です。

ーーーーーーーーーーーーーーーー

（やむを得ない事由による雇用の解除）

民法
第六百二十八条 　

　当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。

労働契約法
第十七条 　
　使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。

２ 　使用者は、期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。

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解雇２

使用者が労働者を解雇するには，理由が必要です。


労働契約は，


①労働契約の期間の定めがある場合


②労働契約の定めがない場合


に分かれます。


労働法実務では，


契約期間の定めのある，いわゆる期間労働者よりも，


契約期間の定めがない，いわゆる正社員の方が，

継続雇用という点では，保護されています。



民法によると，契約期間を定めなかった場合は，使用者は，いつでも解雇ができることになっています。


しかし，解雇権濫用法理＝労働契約法 第十六条により，民法の規定が修正されており，


理由もなく，解雇できません。



一方，期間の定めがある場合は，契約期間の満了により，労働契約は終了することになります。

原則として労働契約が更新されるかどうかは，改めて使用者と労働者の合意によります。


ーーーーーーーーーーーーーーーーー

（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）

民法
第六百二十七条 　

　当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

２ 　期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。

３ 　六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、三箇月前にしなければならない。


（解雇）
労働契約法 第十六条 　
　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

解雇

使用者は，理由もなく，


労働契約の期間の定めがない労働者（いわゆる正社員）を

解雇することはできません。


解雇することについて，客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効になります。（労働契約法１６条）。

ーーーーーーーーーーーーーー
（解雇）
労働契約法
第十六条 　

　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

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労働契約の終了

労働契約の終了事由としては，



①会社の解散，労働者の死亡



②定年退職



③契約期間の終了



④合意退職（会社と労働者の合意）



⑤辞職（労働者の一方的な意思表示）



⑥解雇（会社の一方的な意思表示）



　解雇には，普通解雇，懲戒解雇，整理解雇があります。



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