残業代６

給料に残業手当として残業代が含まれている場合があります。



しかし，その残業代が定額であったり，



真実の残業時間を反映していない場合，



真実の残業時間の残業代－残業手当＝不足残業代



を請求することができます。

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残業代５

法定時間外労働が，



深夜の時間帯（午後十時から午前五時までの時間）に及んだ場合，



２割５分＋２割５分＝５割以上の割増賃金を支払う必要があります。





また，法定休日において，



深夜の時間帯（午後十時から午前五時までの時間）に労働した場合は，



３割５分＋２割５分＝６割以上の割増賃金を支払う必要があります。





＊法定休日の労働において，法定時間外労働というものは，ありません。

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残業代４

深夜の時間帯（午後十時から午前五時までの時間）

労働について，

使用者は労働者に対し，

通常の労働時間の賃金の計算額の２割５分以上の

割増賃金を支払う必要があります。

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残業代３

法定休日の労働時間については，



使用者は，労働者に対して，



通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の３割５分以上の



割増賃金を支払う必要があります。

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残業代２

法定時間外労働（いわゆる残業）に対して





（１日８時間を超過する時間，または，１週間に４０時間を超過する時間）





使用者は，労働者に対して





通常の通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の２割５分以上の





割増賃金を支払う必要があります。





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（時間外、休日及び深夜の割増賃金）


労働基準法
第三十七条 　


　使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。



○２ 　前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。



○３ 　使用者が、午後十時から午前五時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。



○４ 　第一項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。





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残業代

平成２２年４月１日から，



１か月に６０時間を超える法定時間外労働（いわゆる残業）に対する割増賃金の率が



　改正前：２割５分以上だったのが，



　改正後：５割以上になりました。



ただし，中小企業にはこの規定は，適用されません。



なお，６０時間以内の法定時間外労働に対する割増賃金の率は



２割５分以上のままです。




中小企業の定義は以下のとおりです。


（企業全体の従業員規模・資本金規模）



製造業・その他の業種：300人以下又は3億円以下



卸売業：100人以下又は1億円以下



小売業：50人以下又は5,000万円以下



サービス業：100人以下又は5,000万円以下



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労働契約の締結３

パートタイム労働者の場合でも，



使用者は，労働契約締結時に労働条件を明示しなければなりません。



さらに，パートタイム労働者の場合，



使用者は，雇入れ後，速やかに



１　昇給の有無



２　退職手当の有無



３　賞与の有無



を明示しなければなりません。



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（労働条件に関する文書の交付等）

短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律
第六条 　

　事業主は、短時間労働者を雇い入れたときは、速やかに、当該短時間労働者に対して、労働条件に関する事項のうち労働基準法 （昭和二十二年法律第四十九号）第十五条第一項 に規定する厚生労働省令で定める事項以外のものであって厚生労働省令で定めるもの（次項において「特定事項」という。）を文書の交付その他厚生労働省令で定める方法（次項において「文書の交付等」という。）により明示しなければならない。


２ 　事業主は、前項の規定に基づき特定事項を明示するときは、労働条件に関する事項のうち特定事項及び労働基準法第十五条第一項 に規定する厚生労働省令で定める事項以外のものについても、文書の交付等により明示するように努めるものとする。



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労働契約の締結２

労働基準法３条には，



使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。



と規定されています。



しかし，労働基準法３条が適用されるのは，



使用者が，労働者として雇い入れた後に適用されると解されています。



したがって，雇入れ前の時点では，



使用者には，雇入れの自由が認められており，



その思想，信条を理由として採用を拒否することも許されます。



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（均等待遇）

労働基準法
第三条 　

　使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。



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労働契約の締結

労働契約を締結する際，

使用者は労働条件を書面で明示しなければなりません。

必ず明示しなければならない事項として，


1.
労働契約の期間に関する事項
　
2.
就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
　
3.
始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
　
4.
賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期
　
5.
退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
　
6.
昇給に関する事項

があります。



その他に，定めがあれば明示しなければならない事項として


7.
退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに支払の時期に関する事項
　
8.
臨時に支払われる賃金、賞与及び最低賃金額に関する事項
　
9.
労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
　
10.
安全及び衛生に関する事項
　
11.
職業訓練に関する事項
　
12.
災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
　
13.
表彰及び制裁に関する事項
　
14.
休職に関する事項

があります。

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（労働条件の明示）
労働基準法
第十五条 　
　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

○２ 　前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。

○３ 　前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

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退職と失業保険２

自己都合退職でも，


会社都合（倒産，解雇など）と同様の失業保険がもらえる場合があります。


平成２１年の雇用保険法の改正により，


特定理由離職者という制度ができました。


自己都合による退職だが，


正当な退職理由がある場合に該当します。



（例）

①期間の定めのある労働契約の期間が満了し、


かつ、当該労働契約の更新がないことにより離職した者


（ただし，更新を希望したにもかかわらず、更新に至らなかった場合に限る。）


②配偶者又は扶養すべき親族と別居生活を続けることが困難となったことにより離職した者


③結婚に伴う住所の変更により，通勤不可能又は困難となったことにより離職した者


詳しくは，厚生労働省ＨＰのＰＤＦの６頁以降


http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/pdf/03.pdf

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退職と失業保険

雇用保険に加入している人は，

退職すると，

失業保険がもらえることがあります。

原則として離職の日以前２年間に、

被保険者期間＝雇用保険の加入期間が通算して１２か月以上あること。

ただし、

①特定受給資格者（会社都合退職＝解雇，倒産などの場合），

②特定理由離職者（自己都合退職だが，退職に正当理由がある場合）

については、

離職の日以前１年間に、

被保険者期間が通算して６か月以上ある場合も，もらえます。

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失業保険の加入

失業保険＝雇用保険の加入ついて，



平成２２年４月１日から，

原則として，



一週間の所定労働時間が２０時間以上で，



かつ，



３１日以上引き続き雇用が見込まれる労働者は，



雇用保険の加入者になります。



（従前は，一週間の所定労働時間が２０時間以上で，かつ，６ヵ月以上引き続き雇用が見込まれる労働者に限られていました。）

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